Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчлэлийн талаар “MN partners” хуулийн фирмийн захирал Ц.Мөнхбаттай ярилцлаа.

-Ирэх оноос хэрэгжиж эхлэх Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчилсэн найруулга үзэл баримтлал, агуулгынхаа хүрээнд хэр сайн хууль болж чадсан бэ?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга маш удаан хугацаанд хэлэлцэгдэж батлагдсан хууль. Гэхдээ эдийн засгийн тооцоо судалгаа муутай. Ялангуяа хүний нөөцийн хомсдолтой байгаа энэ цаг үед ажилтнуудыг хүчээр нэмэгдүүлж, хоёрдугаарт бүх төрлийн зардлыг өсгөсөн хууль болсон. Агуулгынхаа хүрээнд өмнөх хуулиас тодорхой сайжруулсан зүйл байгаа ч бүрэн өөрчлөгдөж чадаагүй. Хуульчийнхаа хувьд бол Хөлдөлмөрийн хуулийн шинэчилсэн найруулгаар ажил олгогчдод сургалт хийж байна. Үүнээс харахад цалингийн зардал гэхэд 30-40 хувиар өсөхөөр харагдаж байгаа юм. Илүү цагийн хөлсийг ч мөн нэмэгдүүлчихсэн. Өөрөөр хэлбэл, ямар ч тооцоо судалгаагүй хууль болсон гэсэн үг.

-30-40 хувийн зардал нэмэгдэнэ гэдэг маш өндөр тооцоо байна. Ээлжийн ажлын амралт, илүү цагийн хөлс зэрэг нэмэгдсэн тодорхой заалтууд байгаа. Зардал өсөхөд нөлөөлж буй хүчин зүйлс юу вэ?

-Нэгдүгээрт, ээлжийн ажил дээр 24/48 гэдэг ойлголтыг байхгүй болгосон. Нэг ажилтны өдөрт ажиллах дээд хэмжээг 12 цаг болгосон. Ингэснээр нэг ээлж бүтэн нэмэгдэж байгаа гэсэн үг. Гурван хүн ажилладаг байсан бол 4-5 хүн ажиллах хэрэгтэй болно. Энэ нь хүний нөөц, ажиллах хүчний хомсдолтой байгаа энэ үед компаниудад маш том дарамт болж байгаа.

Хоёрдугаарт, үндсэн цалингаас боддог байсан илүү цагийн хөлсийг дундаж цалингаас бодохоор зохицуулсан. Өөрөөр хэлбэл, хоол унааны нэмэгдэл, бусад төрлийн бүхий л нэмэгдэл орсон дундаж цалингаас илүү цагийг боддог болсноор зардал өсч байгаа юм.

Гуравдугаарт, баяр ёслолын үед илүү цагаар ажиллах, тэр дундаа шөнийн цагаар ажиллабал цалинг хоёр дахин нэмэгдүүлсэн, дээр нэмэх нь шөнийн цагийн 1.2 дахин нэмэгдүүлсэн цалинг давхар авах зохицуулалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 109.5-д зааж өгсөн байна. Хуучин зохицуулалтаар хамгийн дээд тал нь хоёр дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээтэй байсан. Энэ утга агуулгаар эдийн засгийн хувьд ажил олгогчдод маш том дараа болж мэдэх нь.

-Аль салбарт энэ зохицуулалт илүү хүнд тусч байна вэ?

-Зам тээвэр, аялал жуулчлалын салбарт уртын ээлжээр ажиллах боломжийг хасч, зөвхөн уул уурхай, олборлох салбарт зөвшөөрчихлөө. Аялал жуулчлал, зам тээвэр, тээврийн салбар, жишээ нь замын компаниудад маш хүнд тусч байгаа юм. Тээвэрлэлтийн компаниуд гэхэд Монгол Улс даяар бараа бүтээгдэхүүнийг тээвэрлэж хүргэхэд найм хоног зарцуулдаг. Гэтэл тээврийн компани уртын ээлжийг ашиглах боломжгүй болчихсон. Долоо хоногт ажиллах хамгийн дээд цаг нь 56 цаг, нэг өдрийн илүү цагийн дээд хэмжээ дөрвөн цаг байна гэсэн зохицуулалт бий болж байна. Өмнөх хуульд илүү цагийн дээд хэмжээг зааж өгөөгүй байсан. Гэтэл одоо нарийн зааж байгаа нь аль аль талдаа хохиролтой. Нөгөө талд ажилтан илүү цагаар ажиллаж байж цалин хөлсөө ахиу авах сонирхолтой байдаг биз дээ.

Гадаадад манай монголчууд өглөө, орой хоёр ажил хийдэг. Гэтэл Монголд тэгж ажиллах боломжгүй болж байна. Долоо хоногт ажиллах илүү цагийн дээд хэмжээг 56 цаг болгоод зогсохгүй хэрэв хоёр компанид ажиллаж байгаа бол дундын хяналт тавихаар зааж өгсөн. Энэ нь эцсийн дүндээ ажилтандаа ч, ажил олгогчдодоо ч ашиггүй хувилбар. Учир нь ажил олгогч зардлаа хэмнэхийн тулд нэг ээлжийг нэмэгдүүлээд гурван хүнд өгдөг байсан цалингаа дөрвөн хүнд өгөхийн тулд зарим талаараа цалингийн зардал, бусад хангамжуудаа бууруулахаас өөр аргагүй болно. Зарим салбарын ажилтнуудын хувьд нэмэгдэл цалин хөлс нь буурна гэж харж байгаа.

Учир нь компаниуд тийм өндөр зардал гаргах боломжгүй. Тэгэхээр нөгөө хүмүүсийнхээ цалинг бууруулж дахин хүн авч ажиллуулах шийдэлд хүрэх болов уу. Ялангуяа уул уурхайн салбаруудад маш хүнд тусч байгаа. Ээлж 14/14 болсноор шууд утгаараа тээврийн зардал нэмэгдэнэ.

-Ээлжийн амралтын хугацаа, цалин хөлстэй холбоотой шинэ зохицуулалт дээр ажил олгогчид шүүмжлэлтэй хандаж байх шиг байна?

-Ээлжийн амралтын тухайд ажлын жилийн дундаж цалингаас цалин хөлсний дунджийг тооцно гэж байгаа. Мөн биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд цалинг 1.5 дахин нэмэгдүүлнэ гэсэн. Хуучин хуулиар нэмэгдэл хоногийг 8-10 жил ажилласан бол гурав хоногийн нэмэгдэл өгдөг байсан.

Үүнийг шинэ хуулиар зургаа дахь жил буюу 61 дэх сараас эхлэн нэмэгдэл хоног тооцож явна гэж байна. Энэ утгаараа цалингийн зардал мөн л нэмэгдэж таарна.

-Цар тахлын үеийн эдийн засгийн энэ хүнд үед аж ахуйн нэгжүүд хямралтай байгаа. Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн шинэ харилцаа үүсч эхлэх нь хүндрэл авчирч мэдэх нь ээ?

-Хөдөлмөрийн харилцаа бол эдийн засгийн гол харилцаа. Ажил олгогчдын хувьд зарим зардлыг дийлэхгүйгээс үүдэж санхүүгийн эрсдэлтэй учрах, зээлээ төлж чадахгүй байх, ажил олгогчид хумигдах эрсдэл байгаа. Цар тахлын үед эдийн засгийн харилцаа муу, хил хаалттай байгаа үед хууль хэрэгжээд эхэлбэл маш том сөрөг нөлөө авчирна. Эсрэгээрээ ажилгүйдэл улам нэмэгдэх нь байна. Учир нь энэ хуулиар эдийн засгийн цогц харилцаагаа либералчлаагүй. Хөдөлмөрийн зах зээлийг либералчлахгүйгээр цаашдаа эдийн засгийн хөдөлмөрийн бүтээмж, ДНБ нэмэгдүүлэх боломж лав энэ хуулиар харагдахгүй байна.

Тэгэхээр энэ хуулийн философи бол хуулийн Дэд ажлын хэсгийн ахлагчийн ярьж байгаагаар ажил олгогчдоос ажилтныг хамгаалах гэж байгаа. Эдийн засаг гэдэг бол байлдаан биш. Гэтэл Карл Марксын хөдөлмөрчин ангийг мөлжлөгөөс хамгаалах гэдэг философиор явж байгаа хууль өнөө цагт яасан ч тохирохгүй. Жишээ нь, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ гэхэд уул уурхайн салбарт 840.000 төгрөг байдаг. Сул зогсолт зарлах юм бол 60 хувиар тооцно гэж байгаа. Гэтэл тэр 60 хувь нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд хүрэхгүй бол заавал хүргэж өгнө гэж байна. Салбар болон салбар дундын хамтын хэлэлцээрээр явж байгаа агуулга харилцаан дээр ажил олгогчдод мөн адил хүнд тусахаар байгаа юм. Нэг ёсондоо ажил олгогчдыг шууд боомилж байна гэсэн үг.

-Хуулийн шинэчлэлийн эерэг тал юу байна вэ?

-Би бол либертари хүн. Тэгэхээр ажил олгогчдод эдийн засгийнхаа хувьд бүх төрлийн зардлыг нэмэгдүүлсэн ч нөгөө талаас ажилтнуудыг хариуцлагажуулсан хууль болсон. Хариуцлага шийтгэлийн төрлийг нэмэгдүүлсэн, хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг оруулж өгсөн. Энэ утгаараа тодорхойгүй байсан ойлголтуудыг тодорхой болгож өглөө. Ингэснээр ажил олгогч ажилтандаа хариуцлага тооцдог боломж нэмэгдөж өгнө. Өмнө нь жилд дунджаар шүүхэд хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой 2220 гомдол ирдэг байсан. Үүний 80 орчим хувьд нь ажилтан ямар нэгэн байдлаар шүүхээс нэхэмжлэлээ хангуулдаг байсан. Энэ нь ажилтанд нэг талдаа ашигтай. Ажил олгогч ажилтнаа халж чаддаггүй, хариуцлага тооцож чаддаггүй байдлыг маш их тавьдаг байсан. Энэ хуулиар ажилтныг өргөдлөө өгөөд ажлаа хаяад явах эрсдэлийг хязгаарласан, ажлын байраа орхиод явах боломжгүй болгосон сайн талтай. Дээрээс нь ажил хүлээлцэхэд ямар, ямар ажлаа яаж хүлээлцэх вэ гэдгийг тодорхой тусгаж өгснөөрөө онцлогтой